DI COSA SI COMPONE IL RAPPORTO TRA LE PERSONE E LE ORGANIZZAZIONI?

Elementi sistemici, criticità invisibili e leve di cambiamento per chi guida, supporta e sviluppa risorse umane nei contesti organizzativi.

Perché in alcuni luoghi di lavoro c’è passione, motivazione, engagement, scarso turnover, le persone si sentono sicure di esprimersi e hanno piacere ad andare a lavorare, mentre in altri no?

La risposta non è lo stipendio, la vicinanza a casa o altri singoli fattori, ma il livello di coerenza tra tutte le variabili che compongono il rapporto tra persona e organizzazione, e il grado di “umanizzazione” dell’organizzazione stessa.

Il Counseling Organizzativo Euristico Relazionale si fonda su una mole di studi che confermano come, laddove le persone sono realmente considerate, si registra un maggior benessere individuale e organizzativo, che favorisce la competitività delle imprese (Lisca 2017, 2019; Lisca, Biumi, Siniscalco 2022; D’Alessio, Petti 2018).

Condivide inoltre l’impostazione che vede le organizzazioni come sistemi complessi, in cui le persone sono inserite a vari livelli, con differenti qualità e quantità di intersezioni, tutte collegate tra loro a “geometrie variabili”. Dal livello di coerenza e qualità delle interazioni dipendono il clima aziendale, il senso di appartenenza, il benessere individuale e quello dei team.

LA PERCEZIONE DEL VALORE ATTRIBUITO: I 3 LIVELLI

Lo schema che segue illustra un tema centrale del counseling organizzativo: la percezione che i collaboratori hanno del valore che viene loro riconosciuto.
Questa percezione non nasce da suggestioni soggettive, ma dai comportamenti concreti di molteplici figure in diversi livelli dell’organizzazione.

1. Ruoli apicali

È fondamentale comprendere se l’organizzazione, al di là degli slogan, ha davvero nel proprio DNA la cura per ogni persona e se questa attenzione è trasmessa e mantenuta nel tempo.

2. Ufficio del personale

Comprende le funzioni amministrative e gestionali (recruiting, selezione, organigramma, mansionari…). Ma ciò che conta davvero è la capacità di trasmettere i valori aziendali – in primis il valore delle persone – a tutti i livelli dell’organizzazione.

3. Gestione operativa del personale

Ruolo spesso trascurato, ma cruciale. Include figure tecniche e gestionali (capo reparto, coordinatori, direttori…) che si trovano a gestire persone pur senza formazione specifica in ambito relazionale.
Mancano competenze base come gestione dei colloqui, dei conflitti, delle emozioni, dei gruppi. In assenza di una formazione adeguata, si fa affidamento sulla predisposizione personale – che può non bastare.

Un cattivo funzionamento di questo terzo livello comporta l’intervento costante dei livelli superiori.

In conclusione, è l’operare quotidiano di questi livelli e le loro interazioni che generano come il personale nelle organizzazioni percepisce il valore che l’azienda attribuisce loro. Sentirsi soggetti significativi, impegnati in un’impresa comune, è ciò che fa la differenza in termini di benessere. Né aumenti di stipendio, né welfare aziendale, né outdoor in posti fantastici possono sostituirla. Le persone che si percepiscono impegnate in un’impresa comune assumono un comportamento organizzativo orientato alla collaborazione e alla condivisione piuttosto che alla competizione e al disinteresse.

L’APPROCCIO SISTEMICO

Anche una piccola modifica in un sistema organizzativo può avere impatti significativi.
Interventi mirati solo all’individuo – per trattenerlo, motivarlo, correggere comportamenti – se non letti in chiave sistemica, rischiano di fallire o, peggio, di ritorcersi contro l’organizzazione stessa.

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