LA POLITICA DEI PICCOLI PASSI A FAVORE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

“Tra il dire e il mare c’è di mezzo il fare”

Come scrive Aldo Engheben, “tra il dire e il mare c’è di mezzo il fare”.
Per chi si occupa di benessere organizzativo e, più in generale, di cambiamento, questa frase racchiude una grande verità.

Le parole, le promesse, i ragionamenti e persino le migliori intenzioni, per quanto nobili, non hanno valore se non si traducono in azioni concrete, anche molto piccole. Anzi, quando a una riflessione sui bisogni non seguono cambiamenti reali, il rischio è l’effetto boomerang: creare aspettative che non possono essere mantenute genera frustrazione, sfiducia e disillusione.

In questi casi, è preferibile non promettere nulla piuttosto che promettere senza avere la ragionevole certezza di poter agire.

Questa distanza tra ciò che si afferma e ciò che si realizza è particolarmente evidente nelle organizzazioni – aziende, scuole, enti pubblici, cooperative, sindacati – dove spesso si parla di benessere, collaborazione e valorizzazione delle persone, ma nella quotidianità questi principi faticano a trovare spazio e applicazione.

È proprio qui che, per noi counselor organizzativi e counselor organizzative impegnati nella progettazione di interventi efficaci, la politica dei piccoli passi rappresenta una strategia concreta e realistica per trasformare le dichiarazioni di intenti in cambiamenti tangibili a favore del benessere delle persone e delle organizzazioni.

Benessere organizzativo: da slogan a responsabilità

Negli ultimi anni il concetto di benessere organizzativo è entrato con forza nel dibattito sul lavoro.
Le richieste delle nuove generazioni, il fenomeno delle Grandi Dimissioni, la precarietà economica e sociale interrogano il mondo del lavoro alle sue fondamenta:

Sono disposto o disposta a rinunciare al mio tempo per un lavoro che non rispetta i miei valori?

Il benessere non riguarda più solo l’assenza di stress o disagio, ma una condizione complessiva che include:

• un clima relazionale positivo

• la motivazione

• il senso di appartenenza

• l’equilibrio tra vita personale e professionale

• la possibilità di crescita

• il riconoscimento del proprio contributo

Molte organizzazioni dichiarano di voler promuovere questi valori – perché ci credono o perché costrette dal contesto – inserendoli in mission, codici etici o piani strategici. Tuttavia, tra il dire e il fare si frappongono ostacoli molto concreti: resistenze al cambiamento, mancanza di risorse, abitudini consolidate, paura di perdere controllo o potere.

Il mare di ostacoli e la scelta dei piccoli passi

Il “mare” di ostacoli che separa il dire dal fare può apparire vasto e difficile da attraversare, soprattutto quando si pensa che il cambiamento debba essere immediato e radicale.

È proprio in questo spazio che il counseling organizzativo, attraverso la politica dei piccoli passi, trova la sua massima efficacia.

Invece di grandi riforme calate dall’alto – spesso destinate a rimanere sulla carta – si lavora su azioni graduali, realistiche e continue, capaci di produrre effetti duraturi nel tempo. Azioni che tengono conto dei vincoli reali e delle risorse disponibili.

Nel concreto, questi piccoli passi possono assumere forme molto semplici ma significative:

• migliorare la comunicazione interna attraverso momenti strutturati di ascolto

• rendere le riunioni più partecipative

• introdurre strumenti di feedback

• affrontare tensioni, conflitti e non detti

• sperimentare, dove possibile, una maggiore flessibilità organizzativa

• riconoscere in modo esplicito il lavoro svolto e le competenze delle persone

Gesti apparentemente minimi che, nella quotidianità, possono incidere profondamente su motivazione, fiducia e senso di appartenenza.

Coinvolgimento, responsabilità, apprendimento

La forza della politica dei piccoli passi risiede nel coinvolgimento delle persone e nelle decisioni condivise.
Quando il cambiamento è scelto e non imposto, quando è graduale e monitorato, le persone hanno il tempo di comprenderlo, farlo proprio, adattarlo e contribuire attivamente.

Questo riduce le resistenze e favorisce una cultura del benessere realmente condivisa. Il “fare” non è più un obbligo, ma una costruzione collettiva.

Come counselor organizzativi, di fronte a richieste di cambiamento rilevanti, proponiamo spesso progetti pilota, che possono essere osservati, corretti e migliorati nel tempo. Un approccio pragmatico che consente di misurarsi con la realtà, evitando sprechi di risorse e fallimenti su larga scala.

Un esempio concreto di applicazione di questo approccio è descritto in un’esperienza già realizzata, che mostra come il counseling organizzativo possa tradursi in interventi efficaci a favore del benessere e della sicurezza.
www.counselingorganizzativo.it/2025/10/18/unesperienza-concreta-a-favore-del-benessere-organizzativo/

Conclusione

“Tra il dire e il mare c’è di mezzo il fare” non è solo un ammonimento, ma un invito all’azione concreta.
Nel campo del benessere organizzativo, la politica dei piccoli passi rappresenta il ponte più solido per attraversare quel mare.

È nella continuità delle azioni, più che nella grandezza delle promesse, che si misura la reale volontà di cambiamento. Ed è proprio così che le organizzazioni possono diventare luoghi di lavoro più sani, sicuri, equi e motivanti.

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